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Salarios: habrá diferencias de hasta 20 puntos en los aumentos que una misma empresa dará a sus empleados

Las compañías ya tienen definido el porcentaje de suba que otorgarán a sus dependientes. Sin embargo, no serán compensados de igual modo aquellos que tienen personal sindicalizado a cargo respecto de otros que no enfrentan problemas de solapamiento. ¿Qué beneficios impulsan para reducir el malestar?

Más allá de la incertidumbre que a los empresarios les despierta el número final que obtengan los gremios en las negociaciones salariales, hay algo que por estos días tienen bien en claro: los aumentos que concederán a su personal fuera de convenio será, en promedio, de un 25 por ciento.

Esto incluye a quienes ocupan jefaturas o cargos de mayor jerarquía, pero también a los profesionales y analistas, más allá de las personas que tengan a cargo.

Esta cifra no hará más que agravar el fenómeno de “solapamiento salarial”, dado que se descuenta que los gremios de mayor peso lograrán incrementos superiores al 30 por ciento.

Como si esto fuese poco, se producirán diferencias de hasta 20 puntos entre los no sindicalizados dentro de una misma compañía, según adelantó este martes Marcela Angeli, directora de la consultora Towers Watson, en el marco del evento “Nuevo Escenario laboral”, organizado por iProfesional.com, que reunió a más de 300 directivos y ejecutivos de empresas.

Sistema “mixto”, el más elegido

La ejecutiva de Towers Watson también dio precisiones acerca de cómo las compañías están aplicando estas mejoras para cumplimentar con el 25% previsto en sus presupuestos.

La mayoría (74%) elige la modalidad mixta. Es decir, conceden un ajuste “base” igual (entre 12 y 15%) para toda la nómina fuera de convenio y, por encima de este incremento, aplicarán en la segunda parte del año un nuevo retoque en base al desempeño y al “valor de mercado” de cada uno de sus empleados.

El resto (26%) se divide, en partes iguales, en dos grupos:

• Un 13% opta realizar la misma mejora general del 25% para todos su personal fuera de convenio, abarcando desde la secretaria hasta los directores.

• El otro 13% opta por incrementos individuales, es decir, no garantiza un ajuste mínimo sino que otorga a cada empleado fuera de convenio un porcentaje distinto, que depende de su desempeño, de su aporte a la compañía y al valor de la posición en el mercado.

Sobre este último punto, Angeli aclaró que las empresas que optan por este camino “son en su mayoría del sector de alta tecnología ya que, prácticamente, el resto de las industrias está garantizando otorgar una mejora mínima, que resulta de un promedio entre la inflación oficial y la privada.”

”Pequeñas” dosis, grandes diferencias
Otro dato relevante viene dado por las “dosis” que requerirán para cumplimentar con la mejora prevista durante 2011.

En este sentido, el 50% de las firmas revela que lo hará en dos etapas. En tanto, un 33% “confiesa” que necesitará escalonarla en tres pagos.

En buen romance, apenas dos de cada diez compañías está en condiciones de poder concretar el incremento previsto de una sola vez.

¿Cuáles son los meses elegidos para esta segunda ola de aumentos? Según el relevamiento de la consultora, éstos se concentrarán en septiembre y octubre (el primer retoque se dio en enero, marzo o abril).

Durante su presenetación en el evento organizado por iProfesional.com, la experta de Towers Watson aportó un dato llamativo. “Habrá empleados que recibirán una suba del 15% anual mientras que otros obtendrán mejoras que llegarán al 35%”, dijo.

¿De qué dependerá la mejora? Básicamente de la mayor o menor cercanía que se tenga en el cargo (y en la rama de actividad) respecto del personal gremializado.

En efecto, el “ajuste base” beneficiará a todos por igual.

Y mientras en algunas posiciones ése será el incremento válido para todo el año, en otros puestos habrá que aplicar un segundo retoque -de hasta unos 20 puntos adicionales- para que quienes cumplen funciones de jefatura y de supervisión de personal sindicalizado no sigan perdiendo posiciones respecto de éstos.

Esto es así, explicó Angeli, habida cuenta de que a lo largo de este último tiempo “sus salarios han quedado muy solapados”.

“Por lo menos en los últimos cinco años, el personal sindicalizado viene obteniendo mejoras que han corrido entre un 6 y un 10% anual por encima de las obtenidas por los fuera de convenio”.

Pocos acuerdos en lo que va del año 
Durante su exposición, la directora de Towers Watson destacó que, a diferencia de lo que sucedió de enero a mayo de 2010, este año aún hay muy pocos convenios paritarios firmados.

Tal como expresó Angeli, los acuerdos que todavía no están cerrados -y que en términos de población abarcan a muchos asalariados- son los del sindicato de empleados de comercio (reclama un 33% para llevar el básico de $3.000 a $4.000), metalúrgicos (busca una mejora del 30%) y el sector de la alimentación (que apunta a un 33 por ciento), entre otros.

Así, mientras que en un año electoral el Gobierno busca llegar a pactos “mesurados” -el 24% cerrado con Camioneros fue un caso testigo- las cifras que reclaman los grandes gremios están por encima del 30 por ciento.

Alta dispersión, grandes problemas 
Según la directora de Towers Watson, la dispersión entre las subas que perciben “unos y otros” produce cuatro consecuencias inmediatas:

• El solapamiento salarial. Con esta problemática tienen que lidiar aquellas organizaciones que conviven con jefes y supervisores que perciben niveles de salarios menores que la gente que le reporta, ya sean técnicos calificados u operarios.

• El achatamiento de la estructura de salarios. A principios del 2001, entre la remuneración de un técnico y la de un ejecutivo había, como mínimo, una diferencia de entre 25 y 30 sueldos. Hoy, en cambio, esa relación está entre 14 y 16.

• La desmotivación del personal fuera de convenio y el empeoramiento del clima laboral.

• La mayor sindicalización entre quienes ocupan jefaturas y posiciones jerárquicas. 

Ante este panorama, la especialista en materia salarial recomendó otorgar a quienes están fuera de convenio un paquete de compensaciones diferente y, sobre todo, más amplio.

”Hoy a los ejecutivos y profesionales hay que darles la posibilidad de hacer una carrera dentro de la compañía y ofrecerles un menú de beneficios que no alcance a los sindicalizados. Se puede incluir un seguro de vida adicional al legal, la posibilidad de obtener un préstamo o una amplia cobertura médica, entre otros”, deslizó Angeli.

Así, si bien los ajustes monetarios suelen ser menores para quienes ocupan las posiciones clave dentro de las organizaciones, todos estos elementos -que integran el paquete de compensación total- pueden aminorar un poco el malestar.

En paralelo a estas políticas puntuales, las compañías están tratando de minimizar el solapamiento llevando a la práctica, principalmente, acciones como las de:

• Otorgar incrementos selectivos, es decir, hacer “sintonía fina” en el presupuesto para brindar mejoras específicas al grupo de empleados que se ve afectado por el solapamiento.

• Aumentar los beneficios. Sobre esta acción, Angeli aclaró que las firmas “están adhiriendo a los empleados solapados a mejoras a las que, de otra manera, no hubieran tenido acceso. Como, por ejemplo, incluirlos en programas de remuneración variable o pagos de bonus”.

Nuevas modalidad: los planes de pensión
También, en el marco de la conferencia organizada por iProfesional.com, Federico Basile, socio del estudio de abogados M&M Bomchil, apuntó durante su exposición que “tras la eliminación de los vales alimentarios y los fallos que ratificaron que el auto y el celular son parte del salario, hoy existen muchos beneficios alternativos con los que se pueden diseñar paquetes que sean relativamente atractivos”.

En este sentido, el experto en derecho laboral recomendó hacer foco en los programas de capacitación, en la cobertura de la guardería para los hijos, en aquellas actividades que sirvan para mejorar el clima laboral, el teletrabajo y, sobre todo, los planes de pensión.

Sobre este último punto, este medio dio cuenta de esta nueva modalidad y cómo la misma viene pisando fuerte en las empresas.

En efecto, el 35% de las compañías ya cuenta con algún sistema de jubilación complementaria, como una forma alternativa para motivar y retener a sus empleados, según datos aportados por la consultora Mercer, a partir de un relevamiento efectuado en más de 400 firmas.

De acuerdo con los datos provistos por Mercer, el 66% de las empresas sondeadas implementó estos planes para directores, gerentes y talentos que ocupan posiciones clave.

Sin embargo, cada vez hay más compañías que brindan estos planes de pensión a todo el personal.

“Si bien esta práctica comenzó a aplicarse para los puestos más altos, hay una tendencia a extenderla a los niveles intermedios y más bajos”, confirmó a iProfesional.com, Diego Deza, director de Towers Watson. 

”Otorgando esta posibilidad, buscan establecer un beneficio adicional para sus empleados fuera de convenio”, recalcó.

Los más interesados
Desde Mercer destacaron que las personas que ocupan puestos jerárquicos son quienes se muestran más interesadas en ingresar a algún sistema de jubilación complementaria.

Esto se debe a que los aportes previsionales se realizan hasta el máximo salario imponible y, consecuentemente, la porción de la compensación que excede al tope salarial queda desprotegida.

Es decir que, con el actual sistema, un ejecutivo que gana $14.000 podría cobrar al jubilarse lo mismo que otro que percibe $20.000 o más.

En la actualidad, la jubilación máxima es de $8.994,95 (valor que se modifica en marzo y septiembre de cada año, según el índice de movilidad de las prestaciones), lo que representa el 64,81% del máximo salario sujeto a aportes ($13.879,25).

Este tope implica que, independientemente de los antecedentes previsionales y laborales, la jubilación “tradicional” no puede superar dicho importe.

Los sistemas de pensiones complementarias vienen a contrarrestar este techo. Son planes voluntarios de ahorro en los que el esfuerzo suele ser compartido entre el empleado y el empleador, modalidad que se conoce como “matching”. 

En la Argentina, el plan típico es el de “contribución definida” con un matching de 1 a 1. Es decir que por cada peso que ingresa el empleado el empleador aporta otro peso, hasta el tope estipulado.

Según Mercer, casi el 85% de los planes tienen un esquema de “vesting”, lo que significa “dar derecho a”. En general, tal derecho se va adquiriendo según la antigüedad en el plan o en la empresa al momento de la desvinculación, jubilación, invalidez o fallecimiento.

Así es como las compañías buscan hacer frente al nuevo marco legal por el cual se hace riesgoso otorgar a sus dependientes beneficios tales como autos, el pago de cocheras, celulares y otras cuestiones que luego son consideradas por la Justicia como parte integrante del salario.

Con estas otras alternativas buscan responder a una nueva realidad en materia laboral y, de paso, traer un poco de conformidad a todos aquellos que, de alguna manera, se sienten perjudicados por estar fuera de algún paraguas sindical.

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