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En el Congreso avanzan siete reformas clave a la Ley de Contrato de Trabajo

Las relaciones de trabajo se han ido adaptando a lo largo del tiempo a los sucesivos cambios impuestos por las normas que las regulan.

Desde la famosa “flexibilización laboral”, que vio con agrado el mundo empresario, a la creación de regímenes especiales, como el de pasantías o tercerización, entre otras reformas, se fue delineando, un nuevo escenario con sus propias “reglas de juego”.

Este viraje logró su máxima expresión en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que alcanza a la mayoría de los empleados en relación de dependencia del país, con excepción de los del sector público, agrario o del servicio doméstico.

Así, poco a poco, la LCT fue introduciendo distintas modificaciones, a través de la sanción de diversas iniciativas, al punto que, en la actualidad, los expertos afirman que dista bastante de su redacción original.

En este escenario, no es casual que estén avanzando a paso firme en el Congreso siete proyectos de ley que apuntan a dar mayor protección a los empleados y tienden a recuperar el espíritu con que inicialmente fue concebida esta norma.

Dichas iniciativas parlamentarias ya cuentan con dictamen de Comisión, están en condiciones de ser debatidas en el recinto y tienen altas posibilidades de convertirse en ley.

Prueba de ello es que, aún sin haber sido aprobadas, algunas compañías ya están aplicando algunas de las pautas propuestas, en su mayoría, por el diputado oficialista y asesor legal de la Confederación General del Trabajo (CGT), Héctor Recalde.

Pero más allá del alto nivel de aceptación que generarían entre los empleados, en el sector empresario ya se advierte una fuerte preocupación.

Sucede que este paquete de medidas preanuncia un aumento de los costos laborales para las compañías y, además, un mayor grado de litigiosidad.

1.- Prohibición de trabajo
En la actualidad, las empresas tienen la necesidad de cumplir ciertos objetivos si quieren ser competitivas.

Esto implica que, en más de una oportunidad, deban recurrir a que los empleados realicen horas extras, incluso, durante los fines de semana, dependiendo de la actividad.

Previendo estas situaciones, la normativa vigente fija lo que se conoce como “jornada laboral” y contempla, para estos casos, el otorgamiento de francos compensatorios, durante la semana, como así también estipula el pago de compensaciones al 50% o 100%dependiendo de cuándo se realice la prestación laboral.

Este ítem cobra vital relevancia para los empleados que se desempeñan en supermercados, gastronomía y shoppings.

En este escenario, la primera de las iniciativas mencionadas, hace referencia a la prohibición de trabajar, que rige desde el sábado a las 13 hasta el domingo a las 24.

Concretamente, de acuerdo al texto del proyecto, el nuevo artículo de la LCT quedaría redactado de la siguiente manera:

“La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma.”

De esta forma, se suprime el texto vigente “…ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo”.

En el caso concreto, se busca dejar en claro que la prohibición de prestar tareas durante las 13 horas del sábado y las 24 horas del domingo no significa que la empresa pueda reducir la remuneración del trabajador por haber dado esos descansos obligatorios.

La ley establece que a los trabajadores con remuneración mensual o semanal, no puede rebajárseles el salario con el pretexto de que se les dio descanso. Este descanso no significa que el empleado incumplió el total de la jornada semanal.

Para las empresas, además, podría significar la imposibilidad de pagar como jornada habitual los sábados y domingos valiéndose, para ello, de dar francos los días de semana.

De sancionarse la ley, se deberá pagar los fines de semana con un plus y, además, proporcionar los días de descanso compensatorio semanales.

2.- Multa porque el trabajador no se tomó las vacaciones
Otra de las iniciativas, que genera polémica, estipula la modificación del artículo 156 sobre indemnización.

De acuerdo con el proyecto debería quedar redactado así:

“Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción de año trabajada…”.

“…En los casos de extinción del contrato de trabajo, cuando el trabajador no haya gozado vacaciones correspondientes a períodos anteriores al contemplado en el primer apartado de este artículo, tendrá derecho a percibir una compensación equivalente a dos veces y media el valor correspondiente a los períodos adeudados”.

Es decir, se estipula una penalidad a favor del empleado que no hubiera gozado de dichas licencias. Para Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados “este agregado, puede ser que esté inspirado en un objetivo loable, pero desnaturaliza el sentido de descanso”.

“Por otro lado, poner una compensación o penalidad de estas características es un incentivo para que el trabajador no se preocupe por gozar de las vacaciones pendientes de períodos anteriores, a sabiendas de que, de extinguirse el contrato en el ínterín, las cobrará a razón de dos veces y media su valor”, remarcó.

3.- Percepción de salarios durante suspensión disciplinaria
Otra de las propuestas de reforma, en este caso del artículo 223, apunta a que la nueva redacción establezca que cuando el empleador no se ajuste a la ley, “en el caso de sanciones disciplinarias, éste tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido, hubiese o no mediado impugnación de la suspensión”.

4.- Limitaciones a la distribución del tiempo de trabajo
Otro cambio propuesto, que preocupa al empresariado, tiene que ver con la facultad de distribuir el tiempo de trabajo por parte de los empleadores.

Según consta en la respectiva iniciativa, “se entiende como jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador, cumpla o no tareas, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”.

Y agrega que, “sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 199, la distribución de las horas de trabajo será hecha por el principal, atendiendo a las modalidades de la explotación, pero ello deberá hacerse siempre de modo que garantice la salud física, intelectual y moral del trabajador”.

También señala que “en la diagramación de los horarios, deberán observarse las pausas o interrupciones que, en cada caso, se prevean”.

A tal efecto, el proyecto de ley indica que “entre el cese de una jornada y el comienzo de la siguiente debe mediar una pausa no inferior a doce horas”.

Y concluye que “queda prohibido referir la duración de trabajo exclusivamente al cumplimiento de la tarea asignada al trabajador o del acto o conjunto de actos a ejecutar”.

Al respecto, Juan Carlos Cerutti, abogado del estudio Cerutti, Darago & Asociados, sostuvo que “este artículo traerá una gran complicación porque afecta, en forma directa, a las nuevas formas de empleo como el teletrabajo, o home office y el trabajo por objetivos, obligando a establecer una jornada laboral puntual, más allá de que se haga o no la labor en menos tiempo”.

“El último párrafo que se agrega atenta contra la creación de nuevos y novedosos puestos de trabajo, así como también contra los ya existentes, que tienen relación con el cumplimiento de objetivos concretos”, remarcó el especialista.

Cerutti agregó que esta situación “beneficiaba al empleado ya que, por la ley actual, no puede existir un trabajo por objetivos que extralimite la jornada laboral, caso en el cual se le deberán pagar horas extras, pero sí podía haber tareas que se lleven a cabo en menos tiempo que la jornada laboral, en cuyo caso, el trabajador quedaba liberado pero cobraba la jornada completa”.

5.- Facultades del empleador
Esta iniciativa fue propuesta por la diputada María Victoria Donda.

De acuerdo a la legisladora, el artículo 65 debería quedar redactado así: “Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción y a la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”.

Al respecto, Donda explicó que había que volver a la redacción originaria, de modo que también se contemple esos derechos de los dependientes, poniéndolos, de alguna manera, en pie de igualdad respecto de los fines de la empresa.

La normativa vigente consigna el término “sin perjuicio” por lo que Donda consideró que esto significa poner dichos derechos en un “lugar secundario a la hora de ejercer la facultad de dirección”.

6.- Ley más favorable
Recalde también propuso modificar el artículo 3 de la LCT, sobre primacía de la ley más favorable al trabajador cuando el contrato se haya celebrado en el país o fuera de él.

De acuerdo al legislador, el mencionado artículo debería decir “esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio, cualquiera sea la nacionalidad de las partes. La ley extranjera podrá ser aplicada, aun de oficio, por los jueces, en la medida que resulte más favorable al trabajador.

Los contratos de trabajo celebrados en el país para ser cumplidos en el extranjero, cualquiera sea la nacionalidad de los contratantes, se regirán por las leyes del país en que se cumplan, salvo lo que resulte por aplicación del régimen más favorable al trabajador”.

De esta manera, las normas de la LCT en las condiciones que la misma ley prevé, serán de por sí aplicables a todos los contratos de trabajo que se celebren en la Argentina para tener ejecución en él, y aún a los concertados en el extranjero, para ver ejecutados dentro de las fronteras nacionales o en los límites de su soberanía.

7.- Obligación de prestar servicios extra en casos de urgencia
El proyecto de ley, que apunta a modificar el artículo 203 de la LCT, establece que “el trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma”.

Es decir, propone volver al texto original de la LCT, de modo que el empleado sólo tenga que cumplir horas extras ante “exigencias excepcionales de la empresa”.

En la actualidad, la ley vigente consigna “…exigencias excepcionales de la economía nacional…”, por lo que, para los impulsores de la iniciativa, se aparta del ámbito empresario.

De acuerdo con los expertos consultados por este medio, la actual normativa “incorpora una terminología generalizada de la cual puede valerse el empleador, para obligar al empleado a prestar servicios en horas suplementarias”.

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